NR-1: riscos psicossociais no PGR e o fim da dupla visita!
O período de orientação chegou ao fim. O que a fiscalização passa a cobrar, na prática.
Desde 26 de maio de 2026, os fatores de risco psicossociais deixaram de ser tema de palestra e viraram item obrigatório do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Muita empresa ainda não sentiu o efeito porque o Ministério do Trabalho e Emprego adotou o critério de dupla visita nos primeiros 90 dias: o auditor orienta e notifica antes de autuar. Esse prazo se encerra em 24 de agosto de 2026.
Ou seja: a próxima fiscalização já pode terminar em auto de infração. Este post explica o que mudou, o que o auditor examina e por onde começar se a sua empresa ainda não fez nada.
O que exatamente a norma passou a exigir:
A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, alterou o Capítulo 1.5 da NR-1 — o que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). O subitem 1.5.3.1.4 passou a incluir, ao lado dos agentes físicos, químicos, biológicos e dos fatores ergonômicos, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
A vigência foi adiada uma vez, pela Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, que abriu doze meses de caráter educativo. Esse período acabou, e o ministério confirmou que não haveria nova prorrogação.
Vale sublinhar o alcance: a exigência atinge todo empregador com trabalhadores regidos pela CLT, sem distinção de porte ou grau de risco. Não há dispensa para microempresa, nem para empresa administrativa, nem para quem opera em regime remoto.
O que conta como risco psicossocial:
Não se trata de diagnosticar transtorno mental de ninguém. A norma olha para a organização do trabalho, não para o indivíduo. Entram no inventário fatores como:
Exigências do trabalho — sobrecarga, ritmo acelerado, prazos irrealistas, demandas simultâneas e conflitantes.
Organização do trabalho — falta de clareza sobre responsabilidades, ausência de autonomia, imprevisibilidade de tarefas.
Relações no trabalho — assédio moral e sexual, conflitos interpessoais, gestão abusiva, ausência de apoio da liderança.
Fronteira entre trabalho e vida pessoal — cobrança fora do horário, jornada exaustiva, dificuldade de desconexão.
No trabalho remoto a lógica é a mesma. Isolamento, mensagens às dez da noite e cobrança de fim de semana são risco ocupacional e precisam constar no PGR — o fato de o trabalhador estar em casa não transfere o risco para ele.
O erro mais comum: confundir clima com risco:
A falha que mais aparece é apresentar pesquisa de clima organizacional como se fosse avaliação de risco psicossocial. São coisas diferentes.
Pesquisa de clima mede percepção e satisfação. Avaliação de risco mede exposição a fatores que podem causar adoecimento, com metodologia rastreável e classificação de risco. Levar uma à fiscalização no lugar da outra equivale a apresentar uma pesquisa de opinião sobre EPI no lugar do inventário de EPI.
O mesmo vale para programa de bem-estar, ginástica laboral e palestra de saúde mental. São ações legítimas — e podem até integrar o plano de ação —, mas não substituem a etapa de identificação e avaliação exigida pela norma.
O que o auditor-fiscal vai examinar:
O MTE foi explícito ao dizer que não cabe ao auditor impor metodologia. Não existe questionário oficial obrigatório nem checklist nacional. O que a fiscalização avalia é a consistência técnica do processo que a empresa adotou:
Se os fatores psicossociais constam expressamente no inventário de riscos, com classificação, e não como texto solto de boas intenções.
Se a metodologia usada é coerente e capaz de identificar os perigos reais daquela operação.
Se existe plano de ação com medidas específicas, responsáveis e prazos definidos.
Se há monitoramento contínuo e evidência de que as medidas foram efetivamente implementadas.
A base legal da autuação é o art. 201 da CLT, e o enquadramento acompanha o porte da empresa e a gravidade da infração.
Atenção: registrar o risco e não agir pode ser pior do que não registrar. Ao listar o assédio moral no inventário sem plano de ação, a empresa produz prova documental de que sabia do problema e não o tratou — material que costuma pesar contra ela na Justiça do Trabalho.
Por onde começar se nada foi feito ainda:
O caminho é o mesmo de qualquer risco ocupacional, e não exige reinventar o sistema de gestão que a empresa já tem:
Revisar o PGR e abrir nele uma seção específica de fatores psicossociais.
Aplicar uma metodologia de avaliação consistente, documentando instrumento, amostra e critério de classificação.
Integrar à NR-17, articulando o resultado com a Avaliação Ergonômica Preliminar.
Capacitar a liderança, que é quem responde pelas condições de trabalho no dia a dia.
Envolver a CIPA, cuja atribuição de prevenção do assédio conversa diretamente com o tema.
Conclusão:
A NR-1 não pede que a empresa cuide da vida emocional de ninguém: pede que trate sobrecarga, assédio e falta de clareza de função com a mesma régua técnica já aplicada a ruído, calor e risco de queda. Com o prazo de dupla visita se encerrando, o que separa uma empresa autuada de uma empresa em conformidade é ter processo documentado — e não boa intenção. Conteúdo programático e turmas do curso de NR-1 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
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